「心理的安全性」という言葉を耳にしたことがあるかと思います。
「心理的安全性」は、「ありのままの自分でいても大丈夫」と思えている組織状態を指し、働きやすい職場をつくる上で欠かせない要素となっています。
- 組織にとって重要な心理的安全性とは何かを知りたい！
- 心理的安全性の向上のためにUniposでは何ができるのかを知りたい！
そんな方に向けたページとなっています。
どのような施策があるのか
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- 管理職から投稿・拍手をしてもらう
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管理職の方にもっとUniposを利用してもらいましょう！
管理職の利用率が高いと心理的安全性も高くなるということがわかっています。
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- 結果だけでなくプロセスも称賛する投稿をしてもらう
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成果を認めるのみだと失敗を恐れて新たなことに挑戦しづらい環境になってしまいます。
挑戦する過程や姿勢をお互いに称賛する雰囲気づくりが心理的安全性の担保に繋がります！
そもそも心理的安全性って？
心理的安全性は、組織における従業員の皆様の「意見を言っても、挑戦してみても大丈夫！」という自然体をさらけ出すことのできる心の状態を示し、働きやすい職場をつくる上で欠かせないものです。
Uniposでは心理的安全性を高めることができ、効果をはかる指標ともなります。
導入の際やセミナーなどでよく目にする言葉かと思いますが、よくわからないという方は下記をご覧ください。
心理的安全性とは
心理的”非”安全な職場やチームは「罰と不安が蔓延する状態」です。
人は行動の直後に罰があると、その行動をしないようになることがわかっています。
たとえばミスが起きたから上司に報告したとします。そのことで上司に強く怒られると、次からはミスではなく、報告という行動が減ってしまうのです。
報告が減るということは、つまり「ミスを隠すようになる」ということです。上司としてはミスを減らしたいのに、結果としてミスを減らせないどころか、それ以上に良くない事態が起きてしまいます。
このように、罰によるコントロールはうまくいかないことが多いです。
心理的に安全なチームとは、これとは反対に罰・不安を避けるためにではなく、生産的で良い仕事をするため健全に意見を戦わせることのできるチームを指します。
つまり「意見を言っても、助けを求めても、挑戦してみても、個性を発揮しても良いチーム」です。
心理的安全性が高いチームのメリット
心理的安全性が高いと収益性が高まるというメリットがあります。
具体的には下記の３つが考えられます。
- チームとして学習速度が高くなり、パフォーマンスが向上する
- 多様性やメンバーの強みが生かされ、イノベーションが促進される
- 従業員エンゲージメントが高くなり、離職率が下がる
どの要素も生産性の高い組織やチームの構築において大切な要素ですね。
施策を詳しく見てみましょう
管理職から投稿・拍手をしてもらう
上の立場であり、従業員の皆様のお手本となる管理職の方々に積極的に投稿・拍手をしてもらいましょう。
メンバーの心理的安全性をあげるためには管理職からの投稿や拍手が重要です。
Uniposが提携しているZENTech社の心理的安全性サーベイのデータにおける「管理職の方の1か月あたりの部下への投稿数と心理的安全性の関係」によると、
「管理職の方が自部署のメンバーに月に5回以上投稿をおこなっている部署では、心理的安全性が優位に向上している」
ということがわかりました。
管理職の方が従業員の皆様にUniposで感謝や称賛などを送ると、上司から認められ「意見を言っても、助けを求めても、挑戦してみても、個性を発揮しても良い」と感じるようになり、心理的安全性が向上します。
そのため、心理的安全性を向上させるためには管理職の方々になるべく投稿してもらうことが大切です！
また「投稿してもらうのはハードルが高い！」という場合は、「自分の投稿した/された事にたいして、認めてくれている！」という受け取り方ができる拍手でも効果がありますよ。
- いざ投稿してもらうにしてもどのような内容にしてもらえばよいかわからない！
- 管理職の方々の巻き込み方がわからない！
という方向けにポイントをページ下部で解説していますのでぜひご覧ください。
結果だけでなくプロセスも称賛する投稿をしてもらう
従業員同士がお互いを称え合う時はもちろん、特に管理職の方から送る時は結果のみではなく挑戦する姿勢や過程も称賛・応援してもらいましょう。
心理的安全性を高めるためには、結果だけでなく過程も称賛することが重要です。
結果を称賛するのみになってしまうと挑戦することを恐れ、イノベーションが起きにくくなってしまうからです。
例えば、結果にはうまく現れなかったとしても、今までに無いようなことに挑戦する姿勢をお互いに称賛する雰囲気を作り出していくことで、イノベーションの起きやすい文化の形成ができます。
実施の上でのポイント
ポイント①：管理職の方々をうまく巻き込む
「管理職から投稿・拍手をしてもらう」ことのポイントは、いかに管理職の方々をうまく巻き込んでいくかという点です。
巻き込み方はこちらでご紹介しています。
※「管理職の方々によりUniposを活用してもらう方法を知りたい」のページに遷移します。
ぜひ参考にしてみてください。
ポイント②：様々な種類の投稿をしてもらう
「結果だけでなくプロセスも称賛する投稿をしてもらう」ことのポイントは、様々な種類の投稿をしてもらうという点です。
結果を称賛するのみにならないために、過程や姿勢を褒めるなどの気持ちを伝える投稿をするよう促しましょう。
様々な種類の投稿ってどんなものがあるの？と思われた方向けに、投稿の方針の道しるべとなるような「あいうえお構文」をご紹介します！
「あいうえお」はそれぞれ、Uniposを送りたいと感じるときの５つの気持ちの頭文字をとったものです。
例えば、結果だけでなく何かに取り組む過程や姿勢に対して「いいね」という気持ちをUniposで送れば、結果にこだわらず挑戦してもよいと考えられるようになります。
また「エール」を送ることはその人の挑戦を応援することに繋がります。
このように結果の称賛以外の気持ちをUniposで伝えることは挑戦する文化の形成につながります。
「あいうえお構文」を参考に様々な気持ちをUniposで伝えましょうということを、みなさんに周知してみてください！
ご紹介は以上になります。
心理的安全性が組織にもたらすメリットや、Uniposでの改善方法をご理解いただけましたでしょうか？
管理職の方を巻き込んで、挑戦への姿勢やプロセスも応援したり褒めたりして様々な投稿をしてもらうことで、従業員の皆様の心理的安全性が向上し、最終的に収益性が高まります。
